Verbreitung, Intensität, Motive und Erfahrungen von Erfolgs- undKapitalbeteiligungen aus Sicht der Unternehmen und aus Sicht derMitarbeitervertreter. Betriebsbefragung: 1. Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung von Mitarbeiternim Unternehmen: direkte Beteiligung, geplante Beteiligung, Beteiligungwurde wieder abgeschafft, spielt keine Rolle; geplantes Jahr derEinführung einer Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung; geplante Form derErfolgs- oder Gewinnbeteiligung (Leistungsbeteiligung,Ertragsbeteiligung oder Gewinnbeteiligung); Jahr der geplantenAbschaffung einer Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung;Beschäftigungsgruppen, die direkt am Erfolg oder Gewinn desUnternehmens beteiligt werden; Jahr der Einführung der Erfolgs- bzw.Gewinnbeteiligung im Unternehmen; Wichtigkeit ausgewählter Motive fürdie Einführung eines Erfolgs- oder Gewinnbeteiligungssystems (Skala:Motivationssteigerung und bessere Leistungen der Beschäftigten,besseres Unternehmensklima, Imageverbesserung des Unternehmens, bessereChancen bei der Rekrutierung von Mitarbeitern, ausgeprägtesunternehmerisches Verhalten der Mitarbeiter, Reduktion von Fehlzeiten,Reduktion der Mitarbeiterfluktuation, stärkere Mitarbeiterbindung andas Unternehmen, Flexibilisierung des Entgelts der Beschäftigten);regelmäßige bzw. geplante Überarbeitung des Erfolgs- oderGewinnbeteiligungssystems; Jahr der letzten Überarbeitung; Form derBeteiligung (Leistungsbeteiligung, Ertragsbeteiligung oderGewinnbeteiligung) für Beschäftigte ohne Führungsfunktion und fürleitende Angestellte; konkrete Form der Leistungsbeteiligung(Beteiligung an Kostenersparnissen, Produktivität bzw.Produktionsvolumen) oder bei der Ertragsbeteiligung (Beteiligung amNetto- oder Rohertrag, am Wertschöpfungsvolumen bzw. am Umsatzvolumen)sowie der Gewinnbeteiligung (Beteiligung am Substanzgewinn,Ausschüttungsgewinn oder Bilanzgewinn); auf das gesamte Unternehmenbezogener Schwellenwert bzw. Zielvorgabe für eineMitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg; Definition diesesSchwellenwertes bzw. der Zielvorgabe; Art der Festlegung der Höhe desindividuellen Gewinn- oder Erfolgsteils bei Beschäftigten ohneFührungsfunktion sowie mit Führungsfunktion (unterhalb des Vorstands):leistungsorientiert, orientiert an der Einkommenshöhe oder derHierarchiestufe, gleich hoher Betrag für alle, nach Dauer derBetriebszugehörigkeit, nach Fehlzeiten; Basis für die Festlegung derHöhe des Gewinn- oder Erfolgsanteils bei Beschäftigten mitFührungsfunktion unterhalb des Vorstands (Leistungsbeurteilung,Zielvereinbarungen, Ermessensentscheidung des Vorgesetzten oderGeschäftsführers); Formel, nach der die Beteiligung am Erfolg oderGewinn berechnet wird; Leistungsbeurteilung erfolgt individuell oderbezogen auf Gruppen/Teams, Abteilungen bzw. auf das gesamteUnternehmen; Zuständigkeit für die Leistungsbeurteilung; Kriterien fürdie Leistungsbeurteilung; Zielvereinbarung erfolgt individuell, bezogenauf Gruppen/Teams, Abteilungen oder auf das gesamte Unternehmen;Zielfestlegung durch den Vorgesetzten, die Beschäftigten oder denVorgesetzten und die Beschäftigten gemeinsam; Zahlungsform der Gewinn-und Erfolgsbeteiligung (Lohn- bzw. Gehaltskomponente, Beitrag zurAltersvorsorge oder Kapitalbeteiligung; Zahlungsrhythmus; Erfolgs- oderGewinnbeteiligung erfolgt auf Basis der zentralenKostenstellenrechnung, eines Cost Centers oder einer StrategischenGeschäftseinheit (SGE); durchschnittliche Erfolgs- oderGewinnbeteiligung pro Beschäftigten in Euro im letzten Jahr (bezogenauf die jeweiligen im Unternehmen beschäftigten Angestelltengruppen);Prozentanteil der Gewinnbeteiligung am Jahreseinkommen proBeschäftigten; Zufriedenheit mit dem Erfolg des Erfolgs- oderGewinnbeteiligungssystem (Skala); vermutete Gründe für Verzicht aufGewinn- und Erfolgsbeteiligung in Unternehmen bzw. für derenAbschaffung (Skalen: zu kompliziert, zu hohe Kosten, zu großerArbeitsaufwand, Rechtsunsicherheit, Widerstand der Gewerkschaften bzw.Arbeitnehmervertreter, Widerstand der Mitarbeiter, fehlendes Interesse,zu großer Einblick für Mitarbeiter in die Finanzdaten des Unternehmens,Verlust der Unternehmenssouveränität, kein direkter Nutzen erkennbar). 2. Kapitalbeteiligung: Bestehende oder geplante Beteiligung vonBeschäftigten am Unternehmenskapital, Kapitalbeteiligungssystem wurdewieder abgeschafft bzw. spielt keine Rolle im Unternehmen; Jahr dergeplanten Einführung; geplante Form der Kapitalbeteiligung(Fremdkapitalbeteiligung, Mischkapitalbeteiligung oderEigenkapitalbeteiligung); Jahr der Abschaffung desKapitalbeteiligungssystems; Beschäftigtengruppen, die am Kapital desUnternehmens beteiligt werden; Jahr der Einführung derKapitalbeteiligung; Wichtigkeit ausgewählter Motive für die Einführungeines Kapitalbeteiligungssystems (Skala); regelmäßige Überarbeitungbzw. geplante Überarbeitung des Kapitalbeteiligungssystems; Jahr derÜberarbeitung; Form der Kapitalbeteiligung für Beschäftigte ohneFührungsfunktion sowie für Beschäftigte mit Führungsfunktion unterhalbdes Vorstands (Fremdkapitalbeteiligung, Mischkapitalbeteiligung oderEigenkapitalbeteiligung); konkrete Formen der Fremdkapitalbeteiligung(Mitarbeiter-Darlehen, Mitarbeiter-Guthaben bzw. Schuldverschreibung),der Mischkapitalbeteiligung (stille Beteiligung,Genussrecht/Genussschein bzw. indirekte Beteiligung), derEigenkapitalbeteiligung (GmbH-Beteiligung, Belegschaftsaktien,Kommanditbeteiligung, Genossenschaftsbeteiligung, Aktienoptionsplanbzw. virtuelle Aktienoptionen, sog. Appreciation Rights (SARs);Ausschluss einer Verlustbeteiligung; Belegschaftsaktien sind stimm -und dividendenberechtigt; Finanzierung der Kapitalanteile beiBeschäftigten ohne Führungsfunktion sowie mit Führungsfunktion (durchden Beschäftigten: durch Zahlungen aus Lohn und Gehalt, durchvermögenswirksame Leistungen, durch Zahlungen aus dem Privatvermögen,durch Wiederanlage von Gewinnanteilen und Zinsen, durch denArbeitgeber, durch investive Erfolgsbeteiligung, durch einenFirmenzuschuss sowie durch Vorfinanzierung der Eigenleistungen desBeschäftigten); Rhythmus der Auszahlungen bzw. Ausschüttungen;durchschnittliche Kapitalbeteiligung pro Beschäftigten in Euro imletzten Jahr (bezogen auf die jeweiligen im Unternehmen beschäftigtenBeschäftigtengruppen); Prozentanteil der Kapitalbeteiligung amJahreseinkommen pro Beschäftigten (jeweils Beschäftigte ohne und mitFührungsfunktion); Höhe des Kapitalanteils aller Beschäftigten amGesamtkapital des Unternehmens; Beschränkungen beim Verkauf derKapitalanteile durch die Beschäftigten (nur direkt an das Unternehmen,zeitliche Beschränkung, Verkaufspreis ist durch das Unternehmenfestgelegt); Zufriedenheit mit dem Erfolg desKapitalbeteiligungssystems (Skala: Motivationssteigerung, besseresUnternehmensklima, Imageverbesserung des Unternehmens, bessere Chancenbei der Rekrutierung von Mitarbeitern, unternehmerisches Verhalten derBeschäftigen, Reduktion von Fehlzeiten, geringere Fluktuation vonMitarbeitern, stärkere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen,Flexibilisierung des Entgelts der Beschäftigten, Erhöhung derLiquidität des Unternehmens, Erhöhung des Eigenkapitals desUnternehmens, Mitarbeiter werden Mitunternehmer); vermutete Gründeanderer Unternehmen für den Verzicht auf Kapitalbeteiligung bzw. fürdie Abschaffung (Skala: zu kompliziert, zu hohe Kosten, zu großerArbeitsaufwand, Rechtsunsicherheit, Widerstand der Gewerkschaften bzw.Arbeitnehmervertreter, Widerstand der Mitarbeiter, fehlendes Interesseder Mitarbeiter, zu großer Einblick für Mitarbeiter in die Finanzdatendes Unternehmens, Verlust der Unternehmenssouveränität, kein direkterNutzen erkennbar). 3. Organisatorische Mitarbeiterbeteiligung: Beteiligung vonMitarbeitern an Entscheidungen im Unternehmen; Form der Beteiligung anEntscheidungen (Verlagerung von Verantwortung und Entscheidungen nachunten, Einführung von Gruppenarbeit, Mitarbeitergespräche bzw.Zielvereinbarungsgespräche, Qualitätszirkel, Benutzerbeteiligung(Beteiligung von betroffenen Mitarbeitern an der Planung,Mitarbeiterbefragungen); Jahr der Einführung dieser Formen derMitarbeiterbeteiligung. 4. Strategisches Controlling: Art der Rückmeldungen über denLeistungsstand (bezogen auf Personen, Gruppen und Abteilung);Häufigkeit dieser Rückmeldungen; erfolgte bzw. geplante Einführungneuer Kennzahlen und Messsysteme für die Rückmeldung; Einsatz einesInstruments des Strategischen Controllings (z.B. Balanced Scorecard);Nutzung dieser Kennzahlen als Maßstab für die Entgeltbestimmung;Evaluation der Erfahrungen mit dem Vergütungskonzept und Häufigkeitdieser Evaluation; geplante Änderungen aufgrund der Erfahrungen mit demderzeitigen Entgeltkonzept; Art der geplanten Neugestaltung. Demographie: Betriebsgröße (Mitarbeiterzahl); Branche; Anteil derArbeiter und Angestellten in der Belegschaft in Prozent; Anteil derungelernten bzw. angelernten Arbeiter, gelernten Arbeiter bzw.Facharbeiter, Vorarbeiter, Kolonnenführer oder Meister/Poliere; Anteilder Angestellten mit einfacher Tätigkeit, die keine Berufsausbildungerfordert, der Angestellten mit qualifizierter Tätigkeit mitabgeschlossener Berufsausbildung oder entsprechender Berufserfahrung,Angestellte mit hochqualifizierter Tätigkeit oder Leitungsfunktion mitHochschul- oder Fachhochschulabschluss sowie der Angestellten mitumfassenden Führungsaufgaben; Gründungsjahr des Unternehmens; Haupt-oder Nebensitz eines selbständigen Unternehmens bzw. Zugehörigkeit zueiner Firmengruppe oder einem Konzern; Hauptsitz des Unternehmens;Rechtsform des Unternehmens; gemeinnütziges bzw. nichtgewinnorientiertes Unternehmen; Entwicklung der Beschäftigtenzahl in denletzten zwei Jahren; Umsatzentwicklung in den letzten zwei Jahren;Umsatzhöhe im letzten Geschäftsjahr; Gewinnentwicklung in den letztenzwei Jahren; Anteil der Gewerkschaftsmitglieder in der Belegschaft;Betriebsrat oder andere Form der Interessenvertretung im Unternehmen;Mitgliedschaft des Unternehmens im Arbeitgeberverband; Tarifvertrag(Branchentarifvertrag oder Haustarif- bzw. Firmenvertrag); Bereiche, indenen schriftliche Vereinbarungen bzw. Regelungen gelten:Technikgestaltung und Technikfolgen, Arbeitsorganisation,Mitarbeiterbeteiligung, Leistungsregelungen (z.B. Zielvereinbarungen;Art dieser Vereinbarungen (tarifliche Regelungen,Betriebsvereinbarungen, einzelvertragliche Regelungen); Geschlecht derAuskunftsperson; Jahr des Eintritts in das Unternehmen(Unternehmenszugehörigkeit); Position innerhalb des Unternehmens. Zusätzlich verkodet wurde: Bundesland. Betriebsrätebefragung (Befragung der Arbeitnehmerinteressenvertreter): 1. Erfolgs- und Gewinnbeteiligung bzw. Kapitalbeteiligung im Unternehmen;Selbsteinschätzung der Informiertheit über Gewinn- undErfolgsbeteiligung allgemein und im eigenen Unternehmen; Initiator derErfolgs- und Gewinnbeteiligung im Unternehmen; Motive, die für denBetriebsrat bzw. die Arbeitnehmervertretung bei der Einführung derErfolgs- und Gewinnbeteiligung wichtig waren; Zufriedenheit mit derUmsetzung dieser Motive; Beteiligung des Betriebsrates bei derAusarbeitung und Organisation des Erfolgs- undGewinnbeteiligungssystems im Unternehmen und Stärke der Einbindung bzw.Gründe für fehlende Beteiligung; Einfluss des Betriebsrates auf dasModell der Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung; Probleme aus Sicht desBetriebsrates im Zusammenhang mit der materiellenMitarbeiterbeteiligung; Art der Beteiligung der Belegschaft an derAusarbeitung und Einführung der Gewinn- und Erfolgsbeteiligung(Befragung durch den Betriebsrat, Aufnahme der Interessen derBelegschaft in Arbeitsgruppen, Diskussion des Modells auf derBetriebsversammlung, Information der Belegschaft über das eingeführteModell z.B. per E-Mail oder im Intranet); Betriebsratsbeteiligung beimFestlegen von Kriterien zur Verteilung des variablen Entgelts;Nachvollziehbarkeit der Ermittlung des variablen Entgelts; Offenlegungder Bilanzen des Unternehmens gegenüber dem Betriebsrat; Wichtigkeitausgewählter Motive für die Einführung der Erfolgs- undGewinnbeteiligung im Unternehmen und Ausmaß der Realisierung der damitverbundenen Ziele; vermutete Motive gegen die Einführung einer Gewinn-und Erfolgsbeteiligung durch Unternehmen allgemein. 2. Informiertheit über Kapitalbeteiligung allgemein und bezogen aufdas eigene Unternehmen; Initiator der Kapitalbeteiligung imUnternehmen; Motive des Betriebsrates, die zur Einführung derKapitalbeteiligung führten; Wichtigkeit dieser Motive und Zufriedenheitmit der Zielerreichung dieser Motive; Beteiligung des Betriebsrates ander Ausarbeitung und Organisation des Kapitalbeteiligungssystems undBewertung dieser Beteiligung; Gründe für evtl. fehlende Beteiligung;Einfluss des Betriebsrates auf die Einführung desKapitalbeteiligungssystems: Probleme aus Sicht des Betriebsrates imZusammenhang mit der materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Art derBeteiligung der Belegschaft an der Ausarbeitung und Einführung derKapitalbeteiligung; Einfluss des Betriebsrates bei der Festlegung vonKriterien zur Verteilung des variablen Entgelts; Nachvollziehbarkeitder Ermittlung des variablen Entgelts, das an die Belegschaft verteiltwird; Offenlegung der Bilanzen gegenüber der Arbeitnehmervertretung;Wichtigkeit ausgewählter Motive für die Einführung derKapitalbeteiligung; Beurteilung des Erfolgs der mit derKapitalbeteiligung verbundenen Ziele (Skala); vermutete Gründe gegendie Einführung einer Kapitalbeteiligung in Unternehmen. 3. Wirkung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung: Bewertung dermateriellen Mitarbeiterbeteiligung aus Sicht des Betriebsrates (Skala:angemessene Möglichkeit der Teilhabe von Mitarbeitern an einer gutenwirtschaftlichen Situation des Unternehmens, Mitarbeiter beschäftigensich mehr mit der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens,Mitarbeiter lernen betriebswirtschaftliche Kennzahlen zu verstehen,Mitarbeiter möchten stärker an wichtigen Entscheidungen desUnternehmens teilhaben, erhöhte Beschäftigungssicherheit, verringerteKurzarbeit, führt zu einer gerechteren Entlohnung, nachteilig für dieEinkommenssicherheit z.B. durch Einkommenseinbußen bei wirtschaftlicherTieflage des Unternehmens; begrenzter Spielraum für Lohnverhandlungen,fixe Lohnerhöhungen nur wenig durchsetzbar); Auswirkungen auf dieMitarbeiter: Umwandlung fester Entgeltbestandteile in variableEntgeltbestandteile mit Einführung der materiellenMitarbeiterbeteiligung; Höhe des abgesenkten Entgeltbestandteils inProzent; Auswirkung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung auf dieLöhne im eigenen Unternehmen sowie in der gesamten Branche; vomBetriebsrat bevorzugtes Lohnsystem; Entwicklung der Überstundenaufgrund der Einführung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung;Prozentanteil der veränderten Überstunden; Veränderung desZusammenhalts unter den Kollegen aufgrund der Einführung; quantitativeVeränderung der Konflikte zwischen Belegschaft und Unternehmensleitungaufgrund der Beteiligung; Bewertung der Veränderung dieser Konflikte;Auswirkungen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung auf dasunternehmerische Denken der Mitarbeiter (Skala: Belastung durch dieÜbernahme unternehmerischen Risikos, generelle Zunahme derArbeitsbelastung, Unterbreitung von Rationalisierungsvorschlägen,Mitarbeiter achten auf die Qualität der Zuarbeit, Bereitschaft zurAnpassung der Arbeitszeiten an die Erfordernisse). Bewertung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung und Unterstützungdurch die Gewerkschaften: allgemeine Beurteilung der materiellenMitarbeiterbeteiligung; Wunsch nach Veränderung des existierendenModells im eigenen Unternehmen; einheitliche Position des Betriebsrateszur materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Beurteilung der Unterstützungdurch die Gewerkschaften bei der Einführung der materiellenMitarbeiterbeteiligung; Beurteilung der Unterstützung durch dieGewerkschaften insgesamt; Vorliegen schriftlicher Vereinbarungen zurmateriellen Mitarbeiterbeteiligung (tarifliche Regelungen,Betriebsvereinbarungen, Rahmen-, Gesamt- oder Konzernvereinbarungenbzw. einzelvertragliche Regelungen); Anteil der Gewerkschaftsmitgliederim Unternehmen; Entwicklung des Personalbestands, derMitarbeiterfluktuation und der Fehlzeiten in den letzten zwei Jahren. Demographie: Geschlecht der befragten Person; höchsterAusbildungsabschluss; Jahr des Eintritts in das Unternehmen(Betriebszugehörigkeit); Gewerkschaftsmitgliedschaft; Dauer derMitgliedschaft im Betriebsrat; Wunsch nach Information über dieErgebnisse der Studie per E-Mail.

Telefonische Befragung mit standardisiertem Fragebogen (CATI)

Alle in Deutschland ansässigen privatwirtschaftlichen Betriebe mit mindestens 150 Beschäftigten. Innerhalb dieser Betriebe wurden Personalverantwortliche, Geschäftsführer oder leitende Angestellte in der ersten Erhebung und in der zweiten Betriebsräte befragt.

Auswahlverfahren Kommentar: Einfache Zufallsauswahl auf Basis eines Betriebsstättenverzeichnisses